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做销售好还是做培训好(如何做好企业销售培训)

作者:大明      发布时间:2021-08-15      浏览量:90842
做销售好还是做培训好销售吧!培训没有什么发展了啊?培训工资是固定的,销售的提成是没有限制的,完成多少单子给多少提成。而且以后你可以往销售经理,大客户经理,销售总监等往上提升的,我不知道培训以后怎么提升。但是也看公司怎么安排,如果是临时借调,

做销售好还是做培训好



销售吧!培训没有什么发展了啊?培训工资是固定的,销售的提成是没有限制的,完成多少单子给多少提成。而且以后你可以往销售经理,大客户经理,销售总监等往上提升的,我不知道培训以后怎么提升。但是也看公司怎么安排,如果是临时借调,还是以公司为主,这样显的你全能,适应公司的各个部分,如果是转部门的话,自己考虑好了。


如何做好企业销售培训



  一、培训需求问题——销售培训必须是人力资源管理的一部分   人,有学习的要求,即使没有现成的培训,也能够多渠道获取知识!没有学习的渴望,培训就是烧钱!培训的作用是否利大于弊的关键是看怎样操作。培训的本身在人,如果一个企业的员工自身没有危机感,没有学习的欲望,培训是没有效果的。 这种学习的需要只可能来自于员工个人。所以培训的成功与否取决于企业的大环境:是否有正确的人力资源理念和战略?是否承认个人也需要与企业一起成长,形成双赢。真心搞培训的企业不会排斥个人的发展。  象IBM这样的公司,关心和积极帮助员工的个人成长,并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来,让员工与公司一起成长,是它成功的真正奥秘。  销售培训应该是一项系统工程,是一个长期的解决方案。它可能会是一个路径图,告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识,会有哪些解决方案提供给他,能够很清楚地告诉销售人员有机会走到哪一步。这是一个较长时间的积累过程,可能有2~3年或3~5年,好象水到渠成,从量变到质变的飞跃。这样,你就可以通过发展你的成功渴望、教育、体验和已经成为习惯的本能来完成销售工作,找到一条每年都兴奋和成功的道路。   下面我们以HP公司的中国惠普培训服务部总经理周勤的成长为例来说明这个问题。 “初到惠普,首先是“新员工培训”,这将帮助一个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训,有三个收获:第一,了解公司的文化;第二,确立自己的目标;第三,清楚业绩考核办法。明白了这3点,也就明白了该如何规划自己的职业生涯。很快地,周勤和自己的上司一起确定了目标,并拿到一张单子,清楚地写着什么时间参加什么培训。周勤也提出了一些自己的需求,于是,那张单子相应地做了些调整。后来,人事部门就依据调整后的单子不断地安排课程。在这一阶段,课程主要是与工作紧密相关的技术类培训,比如编程、系统管理等。 5年之后,周勤通过公司内部招聘成为一线的经理,加入到公司内部管理工作中来。新工作有了新目标,当然他自己对培训课程也有了新需求,根据这个目标,考虑他的需求,公司部门领导结合自己的经验又给他做了一份培训计划。与人事部门协调之后,确立了每门课的内容和进度,这份计划开始实施。这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。 又过了3年,周勤得到升迁,出任培训服务部的总经理。这时候,需要参加什么培训就主要由他本人决定了。但是,‘我发现自己实在是难以拿出三五天的时间去参加培训!’。工作一段时间之后,周勤觉得,如果不参加培训,工作的效率就始终难以提高。还是那句老话‘磨刀不误砍柴工’,于是,他又参照人事部门的培训计划,结合在线培训课程等方面的安排,为自己制定了新的培训方案。”   我们再看看IBM是怎么做的。IBM有一个管理的系统,这个管理的系统事实上就是“对自己所做的一个承诺”。每年年初根据公司的要求和对自己的承诺制定一个目标,定出一个“赢”的策略,计划达到这个策略要做什么样的事情,怎么跟其他的团队合作。然后跟自己的上司商量,自己在哪些方面还不足,完成这样一个目标需要哪些培训。最后与人力资源部协商出一个个人的全年培训计划。这样自己跟自己竞赛,在为企业做贡献的同时,自己也得到了发展。 可以看出,培训只有作为人力资源管理的一部分的时候,它才可能有效地发挥作用。我们现在在企业里搞培训,很大程度上是受了这些国际领先企业的影响。但光学他们搞培训,不学习他们的人力资源管理,无异于“缘木求鱼”。   二、培训方法问题——课程的开发与讲师的选用   销售培训的目标是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩,除此之外别无所求。因此企业的销售培训工作要始终以企业的业务发展和企业赢利为目的,要强调培训的目的性,要注重研究现状和需求,眼睛盯着业绩和发展,把注意力放到可以通过培训解决的问题上。要明确划分培训的种类和层次,研究不同培训对象的特点和特殊需求,在内容和方法的选择上做到恰如其分。这是培训取得成功的前提。  其实员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效,这正是许多企业培训员工的目的。但态度、知识、技巧是三个不同的范畴,需要用不同的方法改善。态度是指员工对待外部事物和人与人之间关系的看法。现在有种说法,说一个人对待事物和人的态度是长期逐渐形成的,不可能通过几天的培训就可以改变,它是一个人生积累、修养磨砺的过程,所以态度是不可以培训的。其实这个观点是错误的。的确,态度培训的难度非常非常的大,一般很难达到效果。在一个公司里管理对员工态度的影响远远大于培训的影响。但你做不到不等于大家都做不到。态度背后是由观念支撑的,所以态度培训的关键是改变观念,需要收到“与君一席话,胜读十年书”的效果。换句话说是要有“顿悟(Insight)”,即突然明白外部环境中某些成分之间的关系。“顿悟”通常发生在你苦思不得其解的时候,如果此时培训师帮你一下捅破这层窗户纸,你心胸豁然开朗,你对人对事的态度就会随之改变。 销售人员如果通过培训明白了销售工作与他的个人利益之间的正确关系,明白了他与客户的正确关系,他对培训学习和销售工作的态度怎么会不改变。而员工的知识是通过长期的学校教育和不断的自学取得的,对于在职员工来说,他们的主要任务是工作,他们没有时间进行系统的理论知识的学习。因此,员工培训的重点是工作技巧,因为技巧培训会给企业带来最大的投入产出比。  销售培训的重点就是销售技巧。技巧是什么呢?技巧是一个人在工作中的行为,而这种行为是在工作中自然流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯,而不是你是否知道,是否会做,所以培训习惯行为就必需反复演练,使它成为习惯。所以培训中的重点应该是对行为的反复练习,这才是培训的重要出发点。而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求。其实光知道了没有用处,这是对公司培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点,在培训中追求新的理论,新的知识,对行为的演练不屑一顾,这是现在企业培训中最大的误区。   培训更重要的还在于完成之后效果达成的监督。在企业里面,中层核心干部的作用是显而易见的:培训结束后,受训员工的上司督促受训员工固化他们在培训中学到的技巧,是销售培训成败的关键。如果在这一层面上的人都认为培训无用,特别是在那些人才挖掘非常厉害的企业里面,每一个人都认为自己是高手,都有一套自己的东西,互相都不服谁,那么在这样的企业里面,培训的效果就真的值得怀疑,不管什么样的培训都只能流于形式。思想不能统一,上行下效,这个道理不难明白。  销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。这些内容必须由市场部门、培训部门和人力资源部门共同商定,共同编写教材。培训部门的非核心属性,决定了他的从属位置,从而无法得到重视与需要的全部资源。而培训是一个系统工程,是企业管理的一部分。培训部门要想深入到企业管理之中,不太现实。如果销售培训的内容完全指望培训部门来完成,是无法达到培训的针对性和充实性的。培训部门的工作重点应该是准备讲师资源与组织好培训过程。   从讲师资源来说,一般企业邀请的培训老师主要是两类人员,一类是大学或研究机构的专家,另一类是著名公司的职业经理人。这些专家一般习惯于课堂教学,以学科为中心,重点是传授知识。他们对管理或营销的系统知识或基本原理非常熟悉,但是对这些基本原理在实践中如何表现或应用,常常缺乏基本常识。所以课后企业员工常评价说:“讲的都对,但没用”。企业管理或市场营销,都是实践性极强的工作,特别是市场与销售,只讲功劳不讲苦劳,并且只能拿数字说话。因此,简单地进行理论讲授,是不会得到每天都顶着回款压力、不能不“急功近利”的一线销售人员的欢迎的。因此,企业试图靠有关专家讲几堂课来提高业绩的希望是不切实际的。而那些企业的经理人则更多地是讲述自己的辉煌战绩。  通常受训人员也认为,可以从这些前辈大师的实践中拿到“立竿见影”的“金点子”。这显然误入了另一个极端,因为别的企业的经验未必为我所用。这两类培训老师在培训中的共同特点是:自己是中心,学员处在被动接受状况,很少或没有发表意见的机会,培训的效果往往事与愿违。而培训师却与他们不同,他们不但有自己精通的专业,关键是还具备培训所需的专业技巧。一个培训如何从热身开始,如何组织小组讨论,如何穿插游戏活跃气氛,如何重复学习、加深印象,如何总结、结束培训都有一些艺术和技巧。培训师只是一个推动学习的催化者和促进者。因为问题千变万化,没有大师能通晓所有问题,办法只有学员自己找,老师只是提供一个方法上的指导。网络时代使所有人在资料的占有上接近于平等,关键是学习速度和思维方法,也就是用知识解决实践问题的能力。通常培训师着力在引导和启发,更多时候他是一个专注的倾听者,必要时会及时给予学员激励和信息反馈。当大家意见分歧时,他并不急着做孰优孰劣的判断,而是采取有效的方法,使大家尽可能畅所欲言,提出可能多的解决办法。  培训是一个寻求共识的过程,培训师能够敏锐地捕捉到在这个过程中每个学员的核心观点,加以梳理和概括。一个优秀的培训师可以说是一个培训项目成功的关键。所以,企业培训应该将更多的培训项目交给培训师来主持。 合格的培训讲师起码应当具备以下几个条件:有过硬的实战经验,丰富的理论造诣,有良好的语言表达能力和控场能力以及出色的授课技巧。   企业培训从长远来说,培养自己的培训师方为上策。培训师不一定非要有资深的背景才可担任。在内部的培训课上,某部门经理、或者公司某方面突出的普通员工都可以在一些专题培训中担任培训师的角色。从企业成长起来的培训师,有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先,企业自己的培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况;其次,企业自己的培训师认可公司的企业文化、价值观念;再次,企业自己的培训师所有的培训内容制定,都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的,并可进行有针对性的跟踪及调整。所以虽然企业自己的培训师比外面请的培训师可能在授课技巧方面有差距,但对企业来说有更高的性价比。   综上所述,在企业里要做有效的销售培训,就必须将它作为企业管理的一部分,紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工的职业生涯规划,相关部门齐心协力,充分利用企业内部的讲师资源,不断贯彻“从实践中来,到实践中去”的学习方法,做更有针对性的、分层次的培训。让我们一起努力,共创企业销售培训的新局面!


企业销售培训怎么搞?



对于销售的培训也是分不同形式和级别的。1、对于新入公司的员工,主要的培训应该针对他们对公司的了解和形成对公司认同感上,说白了,主要是洗脑,然后是一些基本的产品知识、销售相关的规章制度等的培训。2、对于工作了一段时间的员工,则主要应该针对提高其能力来进行。这种培训一方面要包含比较系统的销售知识,也要有针对公司具体业务工作的技能技巧。使他们中的大部分能够胜任自己的工作并可能选出一小部分有培养前途的种子选手,同时会淘汰一些不适合的。3、培训的形式有多种,这主要是看针对培训的目的是什么来定。比如新员工培训,鼓舞士气的,一般要面授。而对于学习新的规章制度等,则可以通过教材让其自学,然后个别沟通。而对于一些基本的理论知识,则可以通过光盘等。4、无论何种形式的培训,都要求培训者充分准备,要有针对性,目的性。同时培训完成后一定要有考核,以便检查效果并给被培训者以一定的压力,以使他们能专心于培训。没有培训的员工是企业最大的成本。祝你的培训工作搞的越来越好。


怎样培训新的销售人员呢



一、新进销售人员培训1.培训目的使新进公司的销售人员了解所从事的工作的基本内容与方法,帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准,并使他们初步了解公司所期望的态度、规范、价值观和行为模式等,从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位,提高工作绩效。2.培训阶段本企业对新进员工的培训采取三阶段培训的方法。下表给出了其各个阶段培训的主要内容。不同阶段的培训内容培训阶段主要内容公司培训让公司新进销售人员对企业情况有一个初步的了解,主要包括公司的发展状况、企业文化、人事规章制度等分支机构或销售部门培训1.部门职能及员工所在岗位工作职责的了解2.相关业务专业知识与工作技能的培训现场培训工作现场的指导,帮助新进人员提升其工作技能与工作业绩3.培训时间及培训内容的安排对新进员工的培训,人力资源部应事先制订日程,做好相应的计划安排,本企业对新员工培训计划的安排见下表。第一阶段培训计划表培训内容实施时间培训地点培训讲师培训方式培训主要内容企业概况____~____集团学院企业培训中心讲师集中授课1.企业基本情况:集团的创业、成长、发展趋势、集团的理念、传统、习惯、规范和标准、集团的主要产业和组织机构、集团高层管理人员的情况2.产品知识:品牌、性能、价格比、服务产品名称、产品的优点等3.产品目标市场与销售渠道管理4.企业在同行业中的竞争力状况5.公司竞争对手情况介绍:竞争对手生产的产品、市场策略等企业管理制度____~____集团学院企业培训中心讲师或公司人力资源部工作人员集中授课培训制度、薪酬福利制度、奖惩制度、员工日常行为规范、员工考勤制度、劳动关系制度、相关财务制度等企业文化____~____集团学院集中授课1.企业价值观2.企业战略3.企业道德规范职业生涯规划____~____集团学院集中授课1.职业目标的设立2.目标策略的实施3.内外部环境分析4.自我评估人际沟通技巧____~____集团学院集中授课沟通的意义、沟通的障碍、沟通的技巧、沟通的原则等职业礼仪____~____集团学院集中授课1.销售人员礼仪规范2.社交礼仪介绍交流____~____集团学院人力资源部组织以讨论会、交流会的形式展开企业领导、优秀员工与学员进行开放式的互动交流企业参观____~____企业内部人力资源部工作人员现场参观企业工作现场、生产车间参观公司第二、三阶段培训计划表培训阶段培训人培训时间培训主要内容分支机构或部门培训部门主要负责人公司培训结束后1.本部门介绍(1)介绍部门结构、部门职责(2)新进销售人员所在岗位的主要职责、业务流程及公司对他的期望(3)新进销售人员所在部门的组织结构、各部门之间的协调与配合2.相关部门介绍(1)相关部门人员介绍(2)相关部门主要职责(3)本部门与相关部门联系事项(4)未来部门之间工作配合要求等岗位实地培训新员工的直接上级或资深员工前两个阶段的培训结束后至试用期结束培训负责人对新员工在实际工作岗位中给予销售技巧、专业知识等方面的指导二、在职人员培训1.培训时机的选择(1)有大批销售人员加入企业时(2)销售人员业绩出现下滑时(3)新产品上市时(4)市场竞争激烈时(5)人员晋升时2.确定培训内容(1)产品知识包括主要产品和销量、产品生产过程、产品生产技术、产品的功能用途、企业专为每种产品制定的销售要点及销售说明等。(2)目标顾客包括目标顾客的类型、购买动机、购买习惯和行为等。(3)竞争对手分析包括竞争对手的产品、市场策略、销售政策等。(4)销售知识和技巧包括市场营销基础知识、销售活动分析、公关知识、广告与促销、产品定价、现场销售的程序和责任、谈判策略与技巧、与客户沟通技巧等。(5)客户异议处理(6)基础销售理论:营销战略的实施方式、促销策略和工具等(7)销售流程:寻找和鉴别客户、销售准备(销售计划的制订、接近客户的准备、)、销售拜访(访前准备、销售礼仪、)、销售演示、客户异议处理(异议产生的原因、异议处理的态度、异议处理的方法与技巧、)、合同签订(合同的分类、合同的格式条款、)、货款回收(回款方式和追款技巧、风险防范)、建立稳定的商业联系(8)专业销售技巧:客户接近技巧、产品介绍技巧、电话销售技巧、异议处理技巧、有效沟通技巧(9)相关法律知识:合同法、产品质量法等。(10)培养成功销售心态:诚信、压力管理、自我超越管理。(11)销售人员必备的专业知识:产品知识、销售技巧、谈判技巧、团队建设。三、培训管理1.培训教材本公司培训以自编教材为主,适当购买教材为辅,为提高培训质量,凡培训涉及到相关部门需提供培训资料的,由各课编制教材并提供给人力资源部,可编制成书面资料或幻灯片。由人力资源部统一编制成公司入职培训教材。2.培训讲师的确定新员工入职培训的讲师最好是企业的内部人员,因为企业内部人员是最熟悉企业的人。企业高层领导、人力资源部经理、销售部门经理、销售骨干等都可以被邀请来就不同的内容给新员工做入职培训。3.相关设备及设施的准备在新员工培训实施过程中,会使用到投影仪、幻灯机、麦克风等设备,在培训实施之前,要将这些设备的准备工作落实到位,以保证培训工作的正常进行。4.培训纪律(1)尊重讲师和工作人员,团结学员,相互交流,共同提高。(2)认真填写并上交各种调查表格。(3)遵守课堂纪律,上课期间认真听讲,作好笔记,严禁大声喧哗、交头接耳。(4)培训结束后进行考核。合格者,获得结业证明;不合格者,重新培训。四、培训方法传授方法主要采取讲解、录像、幻灯放映、典型案例、现场演示等方式。五、培训效果评估在每期培训结束时,培训部门应对培训效果进行评估,作为以后培训工作的参考1.对培训讲师的评估对培训讲师的评估,主要是采用调查问卷的形式进行,其调查表如下。培训讲师评估调查表受训学员姓名职位所属部门评估日期课程名称培训讲师培训目标□非常明确□比较明确□不太明确培训内容与目标的结合程度□非常吻合□比较吻合□联系不大讲师的风格□很喜欢□喜欢□一般□不太喜欢课堂时间的安排□很合理□比较合理□一般□不太合理对今后工作的帮助□很有用□比较有用□作用不大□几乎没多大的用处对这堂课的总体评价□很满意□满意□一般□不满意其他建议2.对受训学员的评估